장수의 축복이 자칫 재앙이 될 수도 있다는 경고는 이제 더 이상 새로운 이야기가 아니다. 2010년대 후반 우리나라는 고령사회(65세 이상 인구 비중이 14%~20%인 사회)에 진입하였고, 2020년대 중반에는 초고령사회(65세 이상 인구 비중 20% 이상인 사회)가 될 것이라는 전망이다. 그 동안 압축적으로 성장을 이뤄낸 것처럼, 고령화도 전례 없이 빠르다. 평균 수명은 늘어나는데 출산율은 크게 떨어진 탓이다. 반면 고령화가 가져올 각종 사회경제적 충격을 최소화하여 우리 경제의 지속가능성을 담보하기 위한 조치들의 강구는 느리기만 하다.
<재난포커스 - 김용삼 기자>

저출산 고령화가 가져올 가장 큰 문제점
현재의 제도나 사회적 관행들이 계속 유지된다고 가정할 때 저출산과 고령화가 가져올 가장 큰 문제점 가운데 하나로 노동 공급의 위축을 꼽을 수 있다. 통계청에 따르면 우리나라의 추계인구는 2018년을 정점으로 감소하기 시작하여 2050년에 이르면 4,200만명대까지 줄어든다고 한다. 경제활동을 할 수 있는 연령대를 나타내는 15세부터 64세까지의 생산가능인구의 감소 시기는 더 빨리 도래하여, 2016년이 지나면 줄어들기 시작할 것이다.

15세부터 우리나라 국민들의 실제 은퇴 나이인 54세까지의 연령대는 이미 감소하고 있는 것으로 나타난다. 감소 속도로 따지면 상황은 더욱 심각하다. 전체 인구가 2050년까지 매년 0.4%씩 줄어드는데, 생산가능인구는 1.1%, 15세부터 54세의 인구는 1.6%씩 더욱 빠르게 감소할 것으로 예상된다.

모두를 위해 정년 연장 꼭 필요
향후 우리나라의 잠재성장률이 크게 하락할 것이라는 예측은 경제성장을 결정짓는 노동과 자본, 총요소생산성 중에서 노동 투입의 급감 전망에 기초하고 있다. 평균수명이 늘어 고령자가 증가하는 반면 출산율 저하로 인구가 줄고 일할 사람의 숫자가 감소하여 소득이 저하되고 성장률이 하락하는 것이다. 전망 방식에 따라 다소 차이는 있지만 2020년대에는 2%대, 2030년이 넘어서면 1%대의 경제성장률을 받아들여야 할지도 모른다. 정부의 재정에도 큰 충격이 발생할 수 있다.

고령화로 인해 사회보장 부담이 늘어 세출은 증가하는 반면 세수는 줄어 재정적자가 확대될 것이다. 현재 고령화에 대한 재정부담은 4대 공적연금과 기초노령연금, 건강보험, 노인장기요양보험만을 고려할 때 약 35조원 수준인데, 2050년이 되면 이 비용이 1,267조원에 이를 것으로 전망된다.

주요국들의 정년 관련 정책
최근 최근 선진국들이 겪고 있는 경제 상황의 악화는 상당 부분 인구 고령화 현상에서 비롯된 것들이다. 고령 인구가 크게 늘고 있는데도 경제활동참가율이나 노동 공급이 그만큼 늘지 않아 성장률이 답보 상태를 보이고 있다. 반면 연금이나 노인 관련 보건의료 비용이 급증하여 이들의 재정은 크게 위협받고 있으며, 일부 국가들은 디폴트 위기에 처해 있기도 하다.

이처럼 일찍부터 고령화를 경험하고 있는 주요 선진국들은 사회적 토의 과정을 통해 법적 정년을 연장하는 조치에 어느 정도 합의를 이뤄가고 있는 모습이다. 특히 고령화에 따른 문제를 심각하게 겪고 있는 유럽 국가들에서 많은 선례가 나타나고 있다.

영국, 65세 정년 전격 폐지
지난 20여 년 동안 영국에서는 정년 관련 논쟁이 끊임없이 진행되어 왔다. 그 과정에서 2006년 고용평등연령법(Employment Equality (Age) Regulations)이 제정되어 65세 정년이 확립되었으며, 65세 미만 근로자들은 나이를 이유로 고용 차별하거나 해고하는 것을 금지한 바 있다. 여기서 한걸음 더 나아가 2011년 10월에는 65세에 정년을 맞이한 근로자를 강제 퇴직시킬 수 있는 제도를 전격 폐지하게 되었다. 이에 따라 영국의 기업들은 이제 65세 정년 6개월 전에 발송하던 근로계약 해지 통보서를 더 이상 보낼 수 없다.

물론 기업들의 저항도 있다. 나이 든 근로자를 다른 직장으로 이직시키기 위한 시도를 꾀하기도 하고, 나이가 아닌 다른 이유를 들거나 재정적 보상책을 제시하면서 퇴직을 종용하기도 한다. 청년층의 일자리 획득 기회가 줄고, 기존 직원들의 승진에 장벽이 생기는 것도 우려한다. 그럼에도 불구하고 기업 입장에서 고령 근로자들의 노하우를 지속적으로 활용할 수 있고, 개인들도 나이를 이유로 차별을 받지 않게 됨으로써 긍정적인 시너지를 기대할 수 있는 측면이 분명 있다. 향후 이러한 조치가 기업 현장과 경제 전반에 어떤 파급 효과를 가져올지 주목된다.

정년 연장 조치 외에도 영국은 1999년부터 50세 이상 근로자들이 자발적으로 참여할 수 있는 취업 지원 제도인 뉴딜 50 플러스(New Deal 50 Plus) 정책을 시행하여 고령화에 대응해 왔다. 준고령층 이상에 대한 취업 관련 노하우 컨설팅과 교육·훈련 제공, 각종 비용 지원 및 급여에 대한 세금 공제 혜택 등이 여기에 포함된다. 구직자 입장에서는 보다 효과적으로 새 일자리를 찾고 직무 능력을 제고할 수 있는 방법이 이 같은 고용지원 서비스를 통해 생긴 셈이다. 또한 기업들도 탄력 근무제, 시간제 근무 등 비교적 비용 부담이 적고 유연한 형태로 고령층을 고용함으로써 인적 구성 및 연령대 다양화를 꾀할 수 있게 되었다.

독일과 스페인은 67세로 상향 예정
독일은 유럽에서 정년 연장에 대해 선도적 역할을 하고 있는 국가 중 하나이다. 연립 정부는 지난 2005년부터 법정 퇴직연령을 65세에서 67세로 올리는 방안을 검토하기 시작하여 2029년까지 점진적으로 상향하기로 결정했다. 추가적인 정년 연장에 대한 논의가 정치권에서는 아직 본격적으로 진행되지 않고 있고 이해 당사자간 갈등이 있는 것도 사실이지만, 사회 전반에서 저출산과 평균수명 연장에 따른 재정 부담을 극복하고 경제성장을 위한 충분한 노동력을 확보하려면 정년의 추가적인 연장 외에는 마땅한 대안이 없음을 비교적 잘 인지하고 있다.

이런 맥락에서 쾰른 경제연구소에서는 정년을 궁극적으로 70세까지 늘려야 한다는 연구 결과를 발표하기도 하였다. 또한 독일에도 영국의 뉴딜 50 플러스와 유사한 이니셔티브 50 플러스(Initiative 50 plus)라는 적극적 고령자 고용정책이 2007년부터 시행되고 있다. 결합임금이라 불리는 임금 보조금 지급, 직업능력 향상 훈련 확대, 고령자들에 대한 고용 여건 정비 등 다양한 세부 정책 수단을 포괄함으로써 맞춤형 서비스를 개개인에게 제공하는 것을 골자로 한다.

스페인 정부와 최대 노조인 노동총연맹도 2011년 1월 65세인 근로자의 정년을 67세로 높이는데 합의했다. 향후 2013년부터 2027년까지 단계적으로 퇴직 연령이 조정될 것이다. 그 동안 스페인에서는 정년 연장과 연금 개혁이 이루어지지 않을 경우 2020년 이후 사회보장 체제에 심각한 문제가 발생하기 시작하면서 2050년에 이르면 고령 인구와 노동 인구의 비율이 거의 같아져 재정지출의 14%에 달하는 금액이 연금으로 지급될 것이라는 파국적 시나리오가 있었다.

이번 개혁 조치가 이러한 우려를 불식시키기에 완전하지는 않지만 사파테로 스페인 총리는 정년 연장을 통해서 유럽연합의 권고와 다른 회원국들의 개혁안에 부합할 수 있게 되었다고 그 취지를 밝혔다.
프랑스에서도 노동계의 격렬한 반대에도 불구하고 정년 연장을 골자로 하는 연금법 개정을 관철시켰다. 기존 60세였던 퇴직 연령을 순차적으로 4개월씩 늘려 2018년에 62세까지 연장하도록 하고, 연금수급 연령도 65세에서 67세로 높였다.

사실 프랑스 또한 이번 연금법 개정 이전에도 지난 2001년에 근로자 고용 시 나이에 따른 차별을 금지하는 법안을 제정하고 50세 이상인 실직자를 채용하는 기업에게 매월 5백 유로의 보조금을 지급하는 방안을 마련하는 등 고령화에 따른 부작용을 경감시키기 위한 여러 조치를 추진해 왔다. 이처럼 유럽 국가들은 사회적 갈등을 감수하면서도 정년을 연장하는데 필사적이다. 결국 고령화에 따른 국가재정 및 거시경제 상황의 악화에 대한 우려를 완화시키는 수단 중 하나로 정년 문제를 바라보고 있다는 것이다.

일본, 정년 연장 외의 조치들 유럽보다 미흡
고령화 대국 일본의 사례는 어떨까? 일본 또한 지난 2004년 고용안정법 개정을 통해 65세 정년을 의무화하였고 2006년에 발효했다. 근로자가 있는 모든 기업들이 정년 연장, 계속고용(고용계약이 종료된 후 재고용하는 것), 정년 폐지 가운데 하나를 선택하여 2013년까지 단계적으로 65세 정년을 달성해야 한다. 이미 초고령사회에 진입한 일본의 경우 저출산 대책이 실효를 거두지 못하고 있는 상황에서 정년의 연장 또는 폐지를 통해 장기간 저성장에 빠진 경제에 활력을 불어넣고 재정적자 문제를 완화하려 하고 있다.

이에 따라 65세 정년을 넘어 70세 이상까지 일할 수 있는 사회 분위기를 만들기 위해 노력 중이다. 임금피크제의 활용 또한 적극적이다. 일본은 1980년대부터 임금피크제 도입을 통해 법적 정년을 초과한 근로자를 계속해서 고용하고 있다. 그러나 근로시간 감소에 따른 소득 부족을 정부가 직접 보전해주는 유럽의 점진적 퇴직제도에 비해, 일본은 지원금과 세제 혜택을 기업에게 주고 있을 뿐 정년이 지난 근로자의 임금 수준 급감에 적극적으로 대응하고 있지 못하다.

또 근로자 개개인의 능력 축적이 개별 기업 내에서의 특수한 직업 훈련에 의존해 있는 상황에서 사회 전체적인 차원에서의 일반 직업 훈련이 활성화되어 있지 못한 것도 유럽과의 차이점이다. 또한 일본은 GDP 대비 국가채무 비율이 2010년 기준 220%로 유럽에서 재정 상황이 가장 좋지 않은 그리스(142.8%)보다도 심각하다. 다만 발행되는 국채를 대부분 일본 국내에서 소화하고 있다는 점이 차이인데, 향후 고령화에 따라 저축률이 계속 감소하고 일본 내 국채 매입 능력이 줄게 되는 추세에 비춰볼 때, 정년 연장과 연금 개혁 등 재정 안정에 영향을 미칠 수 있는 제도에 대한 추가적 조치가 유럽보다 더욱 시급하게 요구되고 있다.

우리나라의 경우는 아직 법정 정년제도 조차 도입되어 있지 않다. 공무원들만 60세로 설정되어 있을 뿐 노사정위원회의 다년간에 걸친 노력에도 불구하고 민간 기업의 정년은 아직 제도화되지 못하였다. 선진국들이 이미 도입된 법정 정년의 연장 및 폐지 논의를 진행시키고 있는 것에 비하면 우리의 고령화 대비는 너무도 미흡한 상황이다. 고용노동부의 조사에 따르면 우리나라 민간 기업들의 규정상 평균 정년 연령은 57세이지만 실제로 은퇴하는 나이는 53~54세인 것으로 나타난다. 정리해고나 명예퇴직 등으로 40대에 회사를 그만두는 경우도 비일비재하다.

임금피크제 또한 제대로 정착된 곳이 거의 없다. 2003년 이후 임금피크제를 도입한 공공기관은 30여 곳에 이르지만 정부의 지원이 미흡하고 파행적으로 운영되면서 다시 폐지한 곳도 있다. 고령화의 속도나 재정에 대한 우려를 감안하면 정년 도입 및 연장 논의는 우리 사회에서 가장 중요하고 긴급한 의제 중 하나이다. 물론 정년 연장이 만병통치약은 아닐 것이다. 정규직의 정년만 논의 대상에 포함시키는 경우 비정규직의 소외 문제가 발생할 수 있으며, 청년 실업이 심각한 상황에서 고령층의 일자리 보장이 자칫 젊은 세대의 일자리를 더욱 위축시킬 수 있다는 우려도 있다.

기업들이 당장 부담해야 하는 추가적인 인건비도 걱정이다. 따라서 정년이라는 이슈를 다룰 때 가급적 모든 근로자들을 논의 대상으로 삼아야 하며, 청년층과 고령층의 일자리가 상충되는 분야가 있다면 어떠한 추가적 대책이 필요할지 함께 고민해야 한다. 또한 기업들의 부담을 덜어줄 수 있는 직간접적 지원 방안 또한 긴요하다. 정년이 확보되거나 연장되고 정부 재정에 숨통이 트인다면, 고령층의 생산성 향상을 위한 교육·훈련과 청년 실업 해소, 비정규직 지원 등에 가용 자원을 좀 더 동원할 수 있을 것이다. 정년 하나만을 고려하기보다 경제 전체 관점에서 총체적, 포괄적으로 접근하는 것이 예상치 못한 부작용을 좀 더 줄일 수 있는 방안이다.

고령화의 문제는 결국 고령 세대가 일을 할 수 있는 여건을 만들어 줌으로써 해결할 수밖에 없다. 의료 기술의 발달로 지금의 60대와 20년 뒤의 60대가 똑같을 수 없는 상황임에도 불구하고, 우리는 평균수명이 40대에 불과했던 비스마르크 시대의 정년수준을 100년 넘게 유지하고 있다. 일을 할 수 있는 나이와 은퇴 연령 간의 격차가 커진 만큼 퇴직자들의 고통과 사회 전체의 고령자 부양 부담이 늘어난 셈이다.

그러나 이제 나이를 이유로 근로 현장에서 차별할 수 없는 시대가 도래하고 있다. 여러 부작용의 가능성을 토론과 합의를 통해 조정하는 가운데, 경제 전체 차원에서 충분한 생산가능인구를 확보하여 경제의 역동성을 지속하고 개인적 차원에서 노후의 삶의 질을 유지하기 위해서는 ‘젊은’ 노인들이 원하는 경우 제약 없이 일할 수 있는 여건이 만들어져야 할 것이다.   

  출처 : LG경제연구원